罗晟笑了笑不语，过了一会儿秦微木带着淡淡的自信补充道：“任何跟法务问题有关的疑问你都可以咨询我，不论是国内的，北美的还是欧盟各国的。也包括财务审计问题，金融方面的问题。”
罗晟惊讶的注视着眼前这位漂亮律师小姐姐，她的言语无不展露着对自己专业的强大自信，显然她也是对罗晟的母亲非常的信任。
片刻之后，罗晟点点头，想了想便说道：“公司完成新一轮的融资，也预留期权池了，公司也从初创阶段步入了新一轮的发展阶段，可以说你是蓝星科技第一位有工作经验的员工，除了你，其他二十来个员工要么是应届毕业生，要么是在校生，之前是扁平化、松散化的管理，但新的阶段显然不适应这种管理手段了。”
秦微木轻轻点了点头，认真听着他说的话。
罗晟继续道：“随着未来招进越来越多有工作经验的成年人员工，如何让整个团队上下保持向心力和奋斗力非常关键，这是我最近最关心和伤脑筋的问题，我认为股权激励是最好的办法，我也决定要在公司搞股权激励，但问题在于，股权激励怎么搞？是送给员工合适呢还是卖给员工合适？”
说完这些问题，罗晟便看向了面前的律师小姐姐，让她参谋参谋，分析分析，自己才好做决策。
“卖！”
秦微木毫不犹豫的说道。
罗晟不由得愣了一会儿，旋即注视着她，而秦微木继续说道：“你要实施股权激励，千万不能送给员工，否则就算你的公司管理层再优秀、你再优秀，蓝星科技失败的概率就已经提前占据了50%了，我可以打包票的这么说。”
“继续，洗耳恭听。”罗晟看着她静候下文。
秦微木很快就心中组织好了要说的话，片刻之后便有条不紊的道来：
“股权激励必须是卖，因为你如果白送，他是不会珍惜的，股权激励的目的是要让员工像股东一样，跟公司同享利益、共担风险，你把股权送给他，公司发展好，他同享了收益，公司发展差，他不会跟你共担风险。”
“做股权激励方案，送是很好办的，想怎么送就怎么送。但难的是把股权卖给员工，从人性与心理学的角度来分析，不管以什么样的价格卖给员工，他都会觉得高。所以，你想要做好股权激励，必须要满足六个核心要素，缺一不可，即：股权定价、设定上限额、等待期、即时激励、安全感和深度套牢。”
罗晟不由得来兴致了，他决定做股权激励可没有想的这么透着，果然是专业人士，罗晟旋即道：“请详细说说这六大核心要素。”
秦微木轻抿了一口咖啡，将之放下后瞄了眼罗晟，片刻之后，说道：“做股权激励的第一要务就是定价，以我曾经接过的案子举例吧，曾经有一家企业老板也要施行股权激励，他把公司10%的股权按正常估值打五折卖给员工，结果没有一个人买。对此我一点也不意外，因为员工首先会琢磨是不是公司出问题了，老板想要把他们套牢？”
“那位老板最后也怀疑人生了，为什么一个员工都不买呢？难道公司真的出问题了？搞的他也有点自我怀疑。后来到了我的所在律所，正好咨询并委托我，这个案子我也接下了。”
罗晟好奇的插了一句：“你是怎么做的？”
秦微木颜展一笑，直言不讳的道：“我接下这个案子，首先看了他的企业运营和财务状况，接下来做的事情就是帮他找了一家投资机构投了一千万，占10%的股权，估值1个亿，这么做的目的就是给公司的股权定价。这个时候600万了，员工反倒是抢着买了。”
“同时我还对该企业的员工做了一个宣讲，把股权激励讲明白、有什么优势、什么劣势、有什么好处讲清楚。”
罗晟说道：“这么说，那我的公司已经完成了定价了，pre-a轮融资刚刚完成。”
秦微木螓首轻点，继续说道：“第二要素就是设定上限。股权激励不能让员工想买多少就买多少，例如副总级别最高买5%，总监级别最高买3%，经理级别最高买1%等等，根据员工的工龄、岗位、业绩、贡献等等综合来做出一个权重系数，规定最高卖多少。”
“第三要素就是等待期。所谓的等待期也是对员工的一个考验期，绝对不能一上来就给某某员工3%或5%的股权，必须要给他一个等待期和考验期，越是等待越是期待，也可以通过这个阶段来考验、考核他到底给公司做出了什么样的价值和贡献。”
“很多时候你会发现等着等着，员工等跑了，因为他觉得老板给他设定的等待期就是给他画了个大饼，因此，中间阶段需要让他尝到实实在在的甜头，这就是第四要素。”
“第四要素就是设一个即时激励。怎么办？简单，用分红权来激励，在给员工设定期权的时候，一定要结合分红权，虽然股份还是期权，但起码能够获得分红了，员工才不会觉得你给画大饼。”
秦微木说到这里暂停了一会儿，抿了口咖啡补充继续：
“第五要素就是安全感。很多公司在做股权激励最后失败，都是因为老板口头承诺，尤其是在聚餐的饭桌上喝了点酒，酒桌上的话，员工怎么可能会相信你的承诺？不但不会因为你的口头承诺而好好工作，还会怀疑你的履约真实度。”
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