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袁文栋看了他一眼说道,“这个就不说了,你的资金充足,不考虑盈利的话,这样做确实是可以缩短前期起步发展的时间,是利是弊见仁见智吧。

我现在要说的是你们的管理体系。

从目前来看,你的这些公司可以说管理的有些奇葩,如果没有这几个优秀的经理人,估计这几个公司绝对不会发展的这么好。”

林松不好意思地低下头,“我没什么经验,只能依靠他们来管理。”

袁文栋摇摇头说道,“管理其实就是用人,用好人了管理就成功了一半。

你分身乏术,想要每一件事都通过你来做决策,那你的那些公司早就崩溃了。

所以选择一个好的经理人负责管理,是一个非常正确的选择,我并没有说你错。

你错就错在把什么事情都想的理想化了,想和阿狸、腾汛、国外的大公司学习,觉得把福利拉满、事事从员工的角度考虑问题、让他们感受到公司的好,努力培养他们的归属感,这些都是很理想化的措施。

如今你的那些公司正处于起步阶段,大家的心思都放在工作上面,感受到公司的与众不同,确实有利于提升大家的士气,培养归属感,让大家愿意主动做事,为公司努力工作。

但是当他们习惯了之后,就会产生其他想法,到时候管理难度就大很多了。

你觉得经理人会把混日子的淘汰掉,但是那些人有一百种办法去应付这种措施。

其实在一个公司,基层的员工一般都不会有太大的问题,拿工资干工作,去到那里都一样,他们不会有太多的想法。

反而是他们往上的两层小主管、小经理,心思是最活泼的。

用的好他们是加速器,作用很大,用的不好他们是腐蚀公司的蛀虫,直接把公司拦腰截断,上下失去了联系。

而且他们经验丰富,连公司的管理者都不一定可以抓得住他们。

一个国家的崩塌往往是从内部开始的,然后在外力的作用下轰然倒塌,来的让人猝不及防。

一个企业一个公司的失败也同样如此,肯定可以从内部查到一些问题。

你眼里看到的是繁花似锦,你以为在各种福利的鼓励下,大家会全力以赴努力工作,其实很多东西都在慢慢地发生着,一个个人、一件件事,最终形成连锁反应。

作为一个管理者,最忌讳的就是自以为是,不能够我以为,也不能够大家让我以为,而是一切事情清晰地了解清楚之后,原来如此。

放权和掌控力都是不可或缺的,施恩和威慑互相共存,掌握其中的平衡,才能够稳定地发展。”

看到林松眼里有些茫然,袁文栋继续说道,“阿狸、腾汛的办公场所我都去看过,也了解他们的管理体系,国外的也没少参观。

他们的福利确实很好,但是这些福利是建立在一整套完善的管理体系上面,是管理体系的一部分,而不是专门用来笼络人心的。

很简单,他们的员工心里都会有这么一种感觉,那就是这些不是福利,而是工作环境、工作条件的一部分,我享受着这样的福利,也必须体现出相应的价值。

目前你们还没有一套完整的体系,光有福利了,怎么可以呢?”

“完整的管理体系非常讲究,它分为硬性条款和弹性条款。

硬性条款是这个体系的下限、框框、边界,规定了所有员工必须要遵守的规则、必须去做的事情,不遵守、不做就会接受惩罚。

民众畏威不畏德,也就是说你必须让他们知道什么是不能做的,做了后果很严重,他们才会去遵守。

在这个基础上,才能有弹性条款,鼓励员工做什么,会有什么奖励,公司有什么福利待遇等等。

让员工们知道,自己应该如何做才能够享受到更好的福利,才能够获得更好的待遇,上升通道在哪里,有问题可以找谁、哪个部门沟通。

这个内容就非常丰富,可以根据公司的实际情况来规定了。

总之,自古以来,胡萝卜加大棒、恩威并施,都是管理的不二法宝,无非就是在实际操作中的效果如何了。

一旦发现踩线的人和事,不要觉得无所谓教育一下就好,雷霆万钧地压下去,杀鸡儆猴,让所有人都知道这么做的后果。

只有让大家清楚地知道做什么事会受到惩罚,他们才不敢去做。

心里有敬畏,然后公司给的福利待遇,他们才会更加珍惜。

因为这是他们需要努力工作、遵守规矩才能够享受的。

如果他们踩线了,那么以后这些福利就和他们无关了,又要回到以前的那种境况了。

我看你在这方面想了很多办法,效果也不错,可以坚持下去。

但是前提是你们建立起来了一套完整的管理体系,大家在同一个体系、同一套标准里做事。

而且一定不要只听信管理层的汇报,一定要有自己的渠道,随时了解最基层的情况,让底层的员工有一条渠道可以直接和你联系,必要的时候可以告御状,只要这条渠道能够发挥作用,就能够发挥它的震慑作用。

这些在古代可以说是帝王之术,但是放在现代却有着很多的借鉴意义,你可以多看看书,上面有太多的例子了。”

林松认真地想了一下,出了一身冷汗,如果袁文栋没有提醒自己的话,还真的很容易出事。

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